Thành lập năm 1996, chỉ có 10 nhân viên thương mại, hoạt động chủ yếu là nhập khẩu ủy thác một số sản phẩm của Hàn Quốc, Ấn Độ để phân phối tại Việt Nam...
 |
Thành lập năm 1996, chỉ có 10 nhân viên thương mại, hoạt động chủ yếu là nhập khẩu ủy thác một số sản phẩm của Hàn Quốc, Ấn Độ để phân phối tại Việt Nam; sau 10 năm, công ty TNHH Thương mại Đông Âu đã phát triển thành Tập đoàn Viễn Đông với trên 300 nhân viên thương mại, hệ thống phân phối sản phẩm rộng nhất trong ngành dược Việt Nam, là một trong những công ty tiên phong trong việc mua bản quyền sản phẩm của các công ty nước ngoài chuyển giao vào trong nước. Trong những thành công đó, yếu tố nhân lực được cho là đóng vai trò then chốt. Nhịp Cầu Đầu Tư phỏng vấn bà Vi Hằng, Trợ lý Tổng Giám đốc phụ trách nhân sự.
Bà đánh giá như thế nào về đội ngũ nhân sự của Viễn Đông?
Đa số nhân viên Viễn Đông thường xuyên nhận được điện thoại mời về làm việc cho các công ty khác. Đó là thành tích và cũng là khó khăn lớn của chúng tôi. Trước kia nhiều doanh nghiệp dược Việt Nam chưa đặt vấn đề nhân lực lên hàng đầu; bây giờ nhận ra tầm quan trọng của nó, họ bắt đầu tìm cách hút người của Viễn Đông về.
Thưa bà, tại sao Viễn Đông lại có một lực lượng nhân viên “đắt giá” như thế?
Ngay từ lúc mới thành lập, chúng tôi đã xác định: nhân viên hữu ích là tài sản quan trọng nhất, quyết định sự thành công của công ty .
Trong khi các doanh nghiệp vẫn tuyển ứng viên giỏi nhất cho một vị trí công việc, quy định tuyển dụng của Viễn Đông lại nhấn mạnh tính phù hợp với những yêu cầu cụ thể của công việc. Trong khoảng A-B, nếu ứng viên ở mức dưới thì đương nhiên là bị loại. Nhưng nếu ở trên thì cũng không được. Như thế không bền. Chúng tôi cần những người phù hợp. Ví dụ: Viễn Đông không thể tuyển một dược sĩ đại học cho vị trí thủ kho hay một sinh viên tốt nghiệp Đại học Kinh Tế Quốc Dân làm công việc lễ tân. Họ sẽ làm rất tốt, làm được ngay, không cần đào tạo. Nhưng họ chỉ làm cho mình nhiều nhất là một năm.
Thông báo tuyển dụng của Viễn Đông luôn có thông tin chi tiết về công ty cho ứng cử viên tìm hiểu, để có thể có những quyết định đúng đắn nhất.
Nhiều người hỏi là làm thế nào để giữ chân người tài khi họ ra đi. Tôi cho rằng khi họ đã có ý định ra đi thì không thể giữ họ được mà giữ là giữ ngay từ khi họ bước chân vào nộp hồ sơ.
Vâng, sau khi tuyển được người phù hợp với yêu cầu cụ thể của công việc, Viễn Đông đã làm gì để phát huy tối đa khả năng của nhân viên?
Ban lãnh đạo luôn tạo những cơ hội phát triển cho tất cả các nhân viên. Viễn Đông vẫn trả tiền để nhân viên được tham gia các khóa học do người nước ngoài hướng dẫn. Nếu có nhu cầu học nâng cao trình độ chuyên môn họ cũng sẽ được hỗ trợ 100% kinh phí mà không phải thực hiện một cam kết nào. Công ty xem đó như là một phần thưởng xứng đáng cho những người có năng lực. Chúng tôi hy vọng sau khi học họ sẽ làm tốt công việc của công ty, còn làm tốt đến bao giờ lại là chuyện khác.
Song chính sự thoải mái đó lại ràng buộc những “nhân viên hữu ích”. Hiếm có nhân viên bỏ sang làm việc cho các công ty khác mặc dù họ offer mức lương hấp dẫn hơn, vị trí cao hơn.
Cuối mỗi năm Viễn Đông đều tổng kết đánh giá năng lực của từng nhân viên để cất nhắc hoặc tái đào tạo. Các cán bộ quản lý phải được bỏ phiếu tín nhiệm. Nếu trên 60% nhân viên không tín nhiệm thì cán bộ quản lý đó sẽ phải trải qua cuộc sát hạch gắt gao của ban giám đốc. Đó là sự tôn trọng của ban lãnh đạo đối với cấp dưới.
Vậy quyền lợi cụ thể nhất mà nhân viên được hưởng từ sự phát triển của công ty là gì?
Có lẽ là sự nâng cao thu nhập, chăm lo đời sống của cán bộ nhân viên. Từ mức thu nhập bình quân 1 triệu rưỡi/tháng, đến nay nhân viên của công ty đạt khoảng hơn 4,5 triệu đồng/tháng, có những vị trí được trả 30 triệu đồng/tháng. Tập đoàn Viễn Đông xác định: Nhân viên là tài sản quan trọng nhất, đồng thời là những cổ đông chiến lược trong hành trình phát triển của công ty .
Xin cảm ơn bà!
Thảo Linh (Thực hiện)
