Hoàn thiện thể chế quản trị nguồn nhân lực công đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng

Trong bối cảnh chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và yêu cầu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại, nguồn nhân lực công giữ vai trò then chốt trong vận hành bộ máy nhà nước để kiến tạo phát triển. Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thu hút, trọng dụng nhân tài và phát triển lực lượng sản xuất mới đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tiếp tục hoàn thiện thể chế quản trị nguồn nhân lực công nhằm xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.

Những yêu cầu mới về quản trị nguồn nhân lực công

Thứ nhất, phát triển nhanh và bền vững đòi hỏi nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực công.

Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng xác định phát triển nhanh và bền vững đất nước dựa trên khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thu hút, trọng dụng nhân tài; đồng thời nhấn mạnh yêu cầu nâng cao năng lực quản lý, quản trị quốc gia và xây dựng đội ngũ cán bộ có tư duy, năng lực quản trị tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới. Điều đó cho thấy động lực phát triển không chỉ dựa vào vốn, tài nguyên và lao động mà ngày càng phụ thuộc vào chất lượng thể chế, năng lực quản trị nhà nước, chất lượng nguồn nhân lực và khả năng đổi mới sáng tạo.

Bí thư Trung ương Đảng, Phó Thủ tướng Chính phủ Phạm Thị Thanh Trà trao đổi với lãnh đạo tỉnh Hà Tĩnh và phường Thành Sen về hoạt động của chính quyền địa phương 2 cấp_Ảnh: TTXVN

Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực khu vực công giữ vai trò then chốt trong tổ chức thực thi chính sách, vận hành bộ máy nhà nước và dẫn dắt quá trình phát triển. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị quốc gia và khả năng hiện thực hóa các mục tiêu phát triển đất nước. Vì vậy, đổi mới quản trị nguồn nhân lực công không chỉ là yêu cầu của cải cách hành chính mà còn là yêu cầu của chiến lược phát triển quốc gia trong giai đoạn mới.

Thứ hai, chuyển đổi số và quản trị quốc gia hiện đại đòi hỏi đổi mới mô hình quản trị nhân lực công.

Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng đã xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là động lực chủ yếu của phát triển đất nước, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu cần nâng cao năng lực quản trị quốc gia, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và xây dựng đội ngũ cán bộ có tư duy, năng lực quản trị tiên tiến. Điều đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không chỉ đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải có năng lực số, khả năng đổi mới và thích ứng với môi trường làm việc ngày càng biến động. Chuyển đổi số không chỉ là số hóa hoạt động hành chính mà còn đòi hỏi đổi mới mô hình quản trị nguồn nhân lực công theo hướng dựa trên năng lực, hiệu quả thực thi và khai thác dữ liệu phục vụ quản trị.

Thứ ba, tinh gọn bộ máy và nâng cao hiệu quả công vụ đặt ra yêu cầu quản trị công vụ theo hiệu suất.

Chủ trương tinh gọn tổ chức bộ máy, xây dựng chính quyền địa phương theo mô hình hai cấp và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị đang đặt ra yêu cầu đổi mới quản trị nguồn nhân lực công. Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng nhấn mạnh yêu cầu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại, nâng cao năng lực quản trị nhà nước và đổi mới thực chất công tác cán bộ. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực công cần chuyển mạnh từ quản lý theo biên chế và thủ tục hành chính sang quản trị dựa trên vị trí việc làm, năng lực, kết quả đầu ra và mức độ đóng góp thực chất của cán bộ, công chức, viên chức.

Thứ tư, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi quản trị nguồn nhân lực công mang tính chiến lược.

Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng xác định rõ nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và nền quản trị quốc gia hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; đồng thời nhấn mạnh yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài, xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín và tư duy quản trị tiên tiến. Nguồn nhân lực công không chỉ là lực lượng thực thi pháp luật và tổ chức thực hiện chính sách mà còn là nhân tố trực tiếp quyết định chất lượng quản trị quốc gia, hiệu quả cung ứng dịch vụ công và năng lực kiến tạo phát triển của Nhà nước. Điều này đòi hỏi quản trị nguồn nhân lực công phải chuyển từ tư duy quản lý hành chính sang quản trị chiến lược, lấy năng lực, hiệu quả thực thi và giá trị đóng góp làm cơ sở.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gia tăng, khu vực công đang đứng trước yêu cầu phải chú trọng công tác thu hút, sử dụng, trọng dụng và phát triển nhân tài. Do đó, hoàn thiện thể chế quản trị nguồn nhân lực công cần tập trung xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ dựa trên năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ; đồng thời tạo môi trường thuận lợi để phát hiện, trọng dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ mới. 

Thực trạng thể chế quản trị nguồn nhân lực công ở nước ta hiện nay

Những kết quả đạt được

Những năm qua, cùng với quá trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và đổi mới quản trị quốc gia, Việt Nam đã từng bước hình thành hệ thống thể chế quản trị nguồn nhân lực công tương đối toàn diện. Hệ thống này đang chuyển dần từ mô hình quản lý hành chính nhân sự truyền thống sang quản trị nguồn nhân lực công theo hướng dựa trên vị trí việc làm, năng lực, kết quả thực thi công vụ và ứng dụng công nghệ số.

Trước hết, thể chế quản lý công vụ, công chức và viên chức tiếp tục được hoàn thiện theo hướng chuyên nghiệp hóa nền công vụ và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đánh dấu bước phát triển quan trọng khi xác lập rõ hơn nguyên tắc quản lý theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ; đồng thời bổ sung các quy định về đánh giá công chức theo sản phẩm đầu ra, thu hút người có tài năng và ứng dụng công nghệ số trong quản lý công chức. Cùng với đó, Luật Viên chức năm 2025 và các văn bản hướng dẫn thi hành tiếp tục hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát triển đội ngũ viên chức theo hướng nâng cao tính tự chủ và chất lượng cung ứng dịch vụ công.

Bên cạnh đó, thể chế về đánh giá công chức và thu hút, trọng dụng nhân tài có nhiều đổi mới đáng chú ý. Nghị định số 335/2025/NĐ-CP, ngày 21-12-2025, của Chính phủ: Quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức đã từng bước cụ thể hóa yêu cầu đánh giá dựa trên kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, Nghị định số 179/2024/NĐ-CP, ngày 31-12-2024, của Chính phủ quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 231/2025/NĐ-CP, ngày 26-8-2025, của Chính phủ quy định về tuyển chọn, sử dụng Tổng công trình sư, Kiến trúc sư trưởng về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia và Nghị định số 249/2025/NĐ-CP, ngày 19-9-2025, của Chính phủ quy định cơ chế, chính sách thu hút chuyên gia khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số đã hình thành những cơ chế mới về thu hút, sử dụng người có tài năng, chuyên gia và nhân lực chất lượng cao phục vụ các nhiệm vụ chiến lược của quốc gia, phản ánh bước chuyển từ tư duy quản lý biên chế sang quản trị nhân tài trong khu vực công.

Đồng thời, hệ thống các quy định về vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, khung năng lực và cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức, viên chức cũng từng bước được xây dựng và hoàn thiện. Đây là nền tảng quan trọng cho việc quản lý nhân lực theo vị trí việc làm, đồng thời tạo tiền đề thúc đẩy chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực công theo hướng dựa trên dữ liệu và công nghệ.

Chính nhờ những kết quả đã đạt được trong đổi mới thể chế quản trị nhân lực công nên nền công vụ và công tác quản trị nhân lực khu vực công đã có nhiều đổi mới, bước đầu hình thành nền tảng cho việc chuyển từ quản lý nhân sự hành chính sang quản trị nguồn nhân lực công hiện đại.

Một trong những kết quả nổi bật là việc triển khai xác định và phê duyệt vị trí việc làm trên phạm vi toàn quốc. Đến năm 2025, đã có 1.550 cơ quan hành chính và 2.208 đơn vị sự nghiệp công lập được phê duyệt vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, các cơ quan nhà nước đã thực hiện tuyển dụng 15.321 công chức và 11.809 viên chức theo các quy định mới về tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức(1). Điều này cho thấy vị trí việc làm đang từng bước trở thành công cụ quan trọng trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực công, tạo cơ sở cho việc bố trí, sử dụng nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của từng cơ quan, tổ chức.

Công tác đánh giá công chức cũng tiếp tục được đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả công việc và trách nhiệm giải trình. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Nghị định số 335/2025/NĐ-CP đã tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho việc chuyển từ đánh giá mang tính định tính sang đánh giá dựa trên sản phẩm đầu ra, chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ. Bên cạnh đó, các chính sách mới, như Nghị định số 179/2024/NĐ-CP, Nghị định số 231/2025/NĐ-CP và Nghị định số 249/2025/NĐ-CP đã từng bước hình thành cơ chế thu hút, sử dụng nhân tài và chuyên gia trong khu vực công, phản ánh sự chuyển dịch từ quản lý nhân sự theo biên chế sang quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ các nhiệm vụ chiến lược của quốc gia.

Quá trình chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực công cũng đạt được nhiều kết quả tích cực. Cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức tiếp tục được hoàn thiện; nhiều bộ, ngành, địa phương đã triển khai các hệ thống quản lý nhân sự điện tử và từng bước số hóa hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó, năng lực số của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng từng bước được nâng lên. Theo Báo cáo của Bộ Khoa học và Công nghệ(2), từ năm 2022 đã có gần 752.000 lượt học viên tham gia các khóa bồi dưỡng chuyển đổi số trên nền tảng trực tuyến và hơn 490.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức được hỗ trợ đào tạo về chuyển đổi số. Đây là điều kiện quan trọng để thúc đẩy quá trình hiện đại hóa nền công vụ và tạo nền tảng cho việc ứng dụng dữ liệu, công nghệ số trong quản trị nguồn nhân lực công.

Đặc biệt, các công cụ đánh giá chất lượng quản trị và cung ứng dịch vụ công tiếp tục được hoàn thiện và phát huy hiệu quả. Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) cấp tỉnh tăng từ 84,79% năm 2022 lên 88,37% năm 2024; Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) tăng từ 80,08% lên 83,94% trong cùng giai đoạn(3). Những kết quả này cho thấy quá trình hoàn thiện thể chế quản trị nguồn nhân lực công đã tạo ra những chuyển biến tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hiệu lực quản lý nhà nước và chất lượng phục vụ người dân.

Một số hạn chế của thể chế quản trị nguồn nhân lực công trước yêu cầu mới

Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng nhấn mạnh cần “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thu hút, trọng dụng nhân tài, đẩy mạnh phát triển lực lượng sản xuất mới”(4). Thời gian qua, mặc dù thể chế công vụ, công chức, viên chức đã có nhiều đổi mới, song việc triển khai quản trị nhân lực công theo vị trí việc làm, kết quả thực thi công vụ, thu hút nhân tài và chuyển đổi số cần tiếp tục được hoàn thiện. Từ những yêu cầu mới đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực công, cần đánh giá thực trạng thể chế hiện hành, từ đó đề xuất một số định hướng hoàn thiện nhằm xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng.

Thứ nhất, tư duy quản lý hành chính vẫn còn chi phối.

Mặc dù cải cách công vụ đã đạt nhiều kết quả tích cực, thể chế quản trị nguồn nhân lực công vẫn mang dấu ấn của mô hình quản lý hành chính truyền thống. Trọng tâm quản lý vẫn hướng nhiều vào biên chế, ngạch bậc, hồ sơ và tuân thủ quy trình hành chính hơn là quản trị theo năng lực và kết quả thực thi công vụ. Việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ, công chức ở nhiều nơi vẫn chịu ảnh hưởng bởi các tiêu chí về bằng cấp, thâm niên và điều kiện hành chính.

Giai đoạn 2015 - 2021, biên chế công chức giảm 10,01%, số lượng viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước giảm 11,67%; lũy kế từ năm 2015 đến năm 2024 có 95.954 người được giải quyết chính sách tinh giản biên chế(5). Kết quả này cho thấy trọng tâm cải cách thời gian qua chủ yếu tập trung vào sắp xếp tổ chức bộ máy và giảm quy mô biên chế. Các công cụ quản trị hiện đại như quản trị theo năng lực, quản trị hiệu suất và phát triển nhân tài đã từng bước được quan tâm triển khai, tuy nhiên mức độ vận hành và tác động thực tiễn chưa đồng đều giữa các cơ quan, tổ chức. Điều này cho thấy quá trình chuyển từ quản lý biên chế sang quản trị nguồn nhân lực công chiến lược cần tiếp tục hoàn thiện.

Thứ hai, vị trí việc làm chưa thực sự trở thành công cụ quản trị.

Việc xây dựng vị trí việc làm được triển khai rộng rãi trong khu vực công, góp phần tạo cơ sở cho quản lý biên chế và sắp xếp tổ chức bộ máy. Tuy nhiên, tại nhiều cơ quan, đơn vị, vị trí việc làm chưa thực sự vận hành như một công cụ quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Nhiều bản mô tả vị trí việc làm còn mang tính hình thức, chưa gắn chặt với yêu cầu năng lực, kết quả đầu ra và trách nhiệm thực thi công vụ của từng vị trí.

Theo Báo cáo chỉ số cải cách hành chính năm 2025, việc xây dựng và triển khai vị trí việc làm ở một số bộ, ngành và địa phương vẫn đạt mức điểm thấp(6). Thực tế cho thấy mối liên kết giữa vị trí việc làm với khung năng lực, đánh giá hiệu suất, đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực còn hạn chế. Vì vậy, vị trí việc làm ở nhiều nơi nhằm quản lý biên chế hơn là trở thành nền tảng của quản trị nguồn nhân lực công dựa trên năng lực và kết quả thực thi công vụ.

Thứ ba, đánh giá công chức theo kết quả mới ở giai đoạn đầu.

Đổi mới đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một trong những nội dung quan trọng của cải cách công vụ hiện nay. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 90/2020/NĐ-CP(7) và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP(8), song thực tiễn hoạt động đánh giá chưa thực sự phản ánh đầy đủ chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Kết quả điều tra cấp Bộ về thực trạng đánh giá, xếp loại công chức hành chính do Viện Khoa học Tổ chức nhà nước(9) thực hiện năm 2024 cho thấy công tác đánh giá ở nhiều cơ quan vẫn còn mang tính hình thức, cảm tính; tình trạng nể nang, né tránh vẫn còn tồn tại, làm giảm tính khách quan và khả năng phân hóa trong đánh giá công chức.

Thực trạng này cũng đã được chỉ ra từ Nghị quyết số 26-NQ/TW(10) khi nhận định rằng công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả và sản phẩm cụ thể. Nhằm khắc phục những hạn chế này, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Nghị định số 335/2025/NĐ-CP đã yêu cầu việc đánh giá, sử dụng và đãi ngộ công chức phải gắn với vị trí việc làm, năng lực, kết quả và hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Đồng thời, Bộ Nội vụ đã ban hành Sổ tay hướng dẫn xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức dựa trên sản phẩm đầu ra, khối lượng, chất lượng và tiến độ thực hiện công việc.

Mặc dù hệ thống thể chế đã từng bước chuyển sang cách tiếp cận đánh giá dựa trên kết quả, sản phẩm đầu ra mới được triển khai mạnh mẽ từ năm 2026. Nhiều cơ quan chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí định lượng rõ ràng; việc ứng dụng dữ liệu và công cụ đo lường hiệu suất còn hạn chế. Do đó, đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ chưa thực sự trở thành công cụ quản trị nhân lực có hiệu quả.

Thứ tư, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài chưa tạo đột phá.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, phát triển kinh tế tri thức và cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao, khu vực công đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc thu hút, sử dụng và giữ chân nhân tài. Nhu cầu về đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học và công chức có trình độ cao ngày càng lớn.

Nhận thức được yêu cầu đó, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách mới nhằm đổi mới quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Nghị quyết số 57-NQ/TW(11) năm 2024, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Nghị định số 179/2024/NĐ-CP(12) đã khẳng định chủ trương thu hút, trọng dụng nhân tài, chuyên gia và nguồn nhân lực chất lượng cao, từng bước chuyển từ quản lý biên chế sang quản trị dựa trên năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ. Đặc biệt, Nghị định số 231/2025/NĐ-CP về tuyển chọn, sử dụng Tổng công trình sư, Kiến trúc sư trưởng và Nghị định số 249/2025/NĐ-CP về cơ chế thu hút chuyên gia khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số đã mở ra những mô hình nhân sự đặc thù cho các lĩnh vực chiến lược của quốc gia.

Tuy nhiên, các cơ chế này mới được ban hành và đang trong quá trình triển khai. Việc chuyển từ chủ trương, chính sách sang kết quả thực tế trong thu hút, sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn là thách thức lớn. Đây tiếp tục là một khoảng trống cần được hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và nâng cao năng lực quản trị quốc gia trong giai đoạn mới.

Thứ năm, chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực công chưa đồng bộ.

Trước yêu cầu phát triển nền hành chính hiện đại và quản trị quốc gia dựa trên dữ liệu, việc ứng dụng công nghệ số trong quản trị nguồn nhân lực công cần tiếp tục hoàn thiện. Mức độ kết nối, chia sẻ và khai thác dữ liệu giữa các cơ quan chưa thật sự đồng đều; việc ứng dụng các công cụ quản trị dựa trên dữ liệu như phân tích nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nhân sự, đánh giá năng lực và theo dõi hiệu suất mới đang từng bước được triển khai. Do đó, tiềm năng của dữ liệu và công nghệ số trong hỗ trợ ra quyết định, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực công vẫn còn nhiều dư địa để phát huy.

Trong bối cảnh dữ liệu, công nghệ số và trí tuệ nhân tạo ngày càng trở thành nền tảng của quản trị quốc gia hiện đại, yêu cầu đặt ra là tiếp tục hoàn thiện hạ tầng dữ liệu, tăng cường kết nối và chia sẻ thông tin, đồng thời đẩy mạnh ứng dụng các công cụ số trong quản lý, sử dụng, đánh giá và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đây là điều kiện quan trọng để từng bước hình thành mô hình quản trị nguồn nhân lực công dựa trên dữ liệu, năng lực và hiệu quả thực thi công vụ theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng.

Định hướng hoàn thiện thể chế quản trị nguồn nhân lực công theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng

Một là, hoàn thiện thể chế vị trí việc làm và quản trị theo năng lực.

Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm là nội dung trọng tâm của quá trình đổi mới quản trị nguồn nhân lực công. Vị trí việc làm cần trở thành nền tảng cho tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Theo tinh thần Đại hội XIV của Đảng, hệ thống vị trí việc làm cần tiếp tục được hoàn thiện theo hướng xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu năng lực và gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, sản phẩm đầu ra; đồng thời tích hợp yêu cầu về năng lực số và thích ứng với chuyển đổi số.

Tăng cường quản trị hiệu suất công vụ thông qua hệ thống tiêu chí và chỉ số đánh giá phù hợp với từng vị trí việc làm; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số, xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự thống nhất và từng bước hình thành nền tảng quản trị nhân lực công dựa trên dữ liệu. Đây là cơ sở quan trọng để nâng cao trách nhiệm giải trình và hiệu quả hoạt động của nền công vụ.

Lớp “Bình dân học vụ số” được triển khai tổ chức, góp phần nâng cao năng lực số cho cán bộ cơ sở, thúc đẩy chuyển đổi số tại địa phương_Ảnh: nguoihanoi.vn

Hai là, hoàn thiện thể chế đánh giá, đãi ngộ và quản trị hiệu suất công vụ.

Xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả đòi hỏi tiếp tục đổi mới cơ chế đánh giá và đãi ngộ theo hướng dựa trên kết quả thực thi nhiệm vụ và mức độ đóng góp thực chất. Công tác đánh giá cần kết hợp giữa tiêu chí định tính và định lượng, phản ánh đầy đủ hiệu quả công việc, năng lực thực thi, tinh thần đổi mới sáng tạo và trách nhiệm phục vụ nhân dân.

Đồng thời, cần hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ theo vị trí việc làm, năng lực và hiệu quả công việc; khắc phục tình trạng cào bằng, tạo động lực nâng cao chất lượng thực thi công vụ và thu hút nhân lực chất lượng cao. Cùng với đó, cần tăng cường cơ chế sàng lọc, bố trí và sử dụng đội ngũ trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng nền công vụ thực chất, hiệu quả.

Ba là, hoàn thiện thể chế thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài khu vực công.

Thu hút và trọng dụng nhân tài cần tiếp tục được xác định là một trọng tâm của cải cách thể chế quản trị nguồn nhân lực công. Theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng, cần hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng linh hoạt, công khai, minh bạch, đáp ứng yêu cầu của các lĩnh vực chiến lược như khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và quản trị hiện đại.

Việc ban hành Nghị định số 231/2025/NĐ-CP và Nghị định số 249/2025/NĐ-CP đã bước đầu hình thành các cơ chế đặc thù trong tuyển chọn, sử dụng chuyên gia và nhân tài phục vụ các nhiệm vụ chiến lược của quốc gia. Thời gian tới, cần tiếp tục hoàn thiện các mô hình quản trị nhân tài và chuyên gia, đồng thời tăng cường liên kết giữa khu vực công với các cơ sở nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp và tổ chức quốc tế nhằm thu hút, phát huy hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển đất nước.

Bốn là, hoàn thiện thể chế chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực công.

Chuyển đổi số cần được xác định là động lực quan trọng của quá trình đổi mới quản trị nguồn nhân lực công. Trước hết, tiếp tục hoàn thiện cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức, viên chức theo hướng đồng bộ, liên thông và cập nhật thường xuyên, phục vụ hiệu quả công tác quản lý và hoạch định chính sách nhân sự.

Đồng thời, tăng cường ứng dụng công nghệ số, dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo và các công cụ phân tích dữ liệu trong quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng ra quyết định, hiệu quả sử dụng nhân lực và tính minh bạch của nền công vụ. Quá trình này cần gắn với nâng cao năng lực số của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hoàn thiện thể chế quản trị dữ liệu và bảo đảm an toàn thông tin, qua đó từng bước xây dựng nền công vụ số hiện đại, chuyên nghiệp và thích ứng với yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng đặt ra những yêu cầu mới đối với quản trị nguồn nhân lực công trong bối cảnh phát triển nhanh và bền vững đất nước, đẩy mạnh chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và nền quản trị quốc gia hiện đại. Vì thế, cần tiếp tục hoàn thiện thể chế quản trị nguồn nhân lực công theo hướng lấy vị trí việc làm làm nền tảng, quản trị dựa trên năng lực và kết quả thực thi công vụ, đẩy mạnh ứng dụng dữ liệu và công nghệ số trong quản lý nhân sự, đồng thời xây dựng cơ chế đủ mạnh để thu hút, sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển đất nước theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng./.    

Trương Hải Long
Thứ trưởng Bộ Nội vụ

----------------------

(1) Bộ Nội Vụ, Báo cáo số 1279/BC-BNV, ngày 9-2-2026, về Sơ kết giai đoạn 2021 - 2025 thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030, nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm giai đoạn 2026 - 2030, Hà Nội, 2026
(2) Bộ Nội Vụ, Quyết định số 1279/QĐ-BNV Báo cáo tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2025, Hà Nội, 2026
(3) Bộ Nội Vụ, Quyết định số 1279/QĐ-BNV Báo cáo tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2025, Hà Nội, 2025
(4) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2026, t. I, tr. 84 - 8
(5) Bộ Nội Vụ, Báo cáo số 1279/BC-BNV, ngày 09-02-2026 về Sơ kết giai đoạn 2021 - 2025 thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030, nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm giai đoạn 2026 - 2030, Hà Nội, 2026
(6) Bộ Nội Vụ, PARINDEX, Chỉ số 5.1 “Thực hiện cơ cấu công chức, viên chức theo vị trí việc làm” đạt dưới mức chuẩn 1,75 bao gồm: Cao Bằng, thành phố Đà Nẵng, Lạng Sơn, Nghệ An, Quảng Ngãi, Tây Ninh, nguyên nhân là chậm hoàn thiện các quy định về vị trí việc làm sau sắp xếp tổ chức bộ máy; Bộ Giáo dục và Đào tạo: một số đơn vị sự nghiệp chưa bố trí viên chức theo vị trí việc làm đã được phê duyệt
(7) Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13-8-2020, về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức
(8) Nghị định số 48/2023/NĐ-CP, ngày 17-7-2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13-8-2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức
(9) Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, DA.03/2023, Điều tra thực trạng đánh giá, xếp loại công chức hành chính
(10) Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”
(11) Nghị quyết số 57-NQ/TW, ngày 22-12-2024, của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia
(12) Nghị định số 179/2024/NĐ-CP của Chính phủ quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội

Theo tapchicongsan.org.vn

Nguồn: https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/chinh-tri-xay-dung-dang/-/2018/1308302/hoan-thien-the-che-quan-tri-nguon-nhan-luc-cong-dap-ung-yeu-cau-phat-trien-dat-nuoc-theo-tinh-than-nghi-quyet-dai-hoi-xiv-cua-dang.aspx